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Wenn es dem Unternehmen schlecht geht, hilft nur Transparenz

Es scheint, dass die Zeit der mitarbeiterorientierten Unternehmensführung vorbei ist. Heute zählen harte, messbare Fakten und die Idee vom Returnon-Investment ist längst auf die Prozesse der Einstellungspolitik und des Personalwesens durchgeschlagen. Wie wird die Arbeitssituation von den Angestellten wahrgenommen und bewertet? Was wird als belastend wahrgenommen, was ist akzeptabel? Welches sind die empfindlichen Stellschrauben, wenn es darum geht, Veränderungen mit den Mitarbeitern erfolgreich und dauerhaft zu bewältigen? Die Instabilität unternehmensinterner Realität im Deutschland dieser Tage zeigt sich in voller Dramatik, wenn mehr als drei Viertel der Arbeitnehmer sagen, dass sie innerhalb der letzten 3 Jahre selbst Veränderungsprozesse erlebt bzw. beobachtet haben. In mehr als 80 Prozent der Fälle war dies mit der Veränderung von Aufgaben und Funktionen von Mitarbeitern verbunden, in mehr als der Hälfte der Fälle änderten sich Kommunikationsstrukturen und in mehr als 70 Prozent der Fälle wurde Personal abgebaut. Immerhin ist fast die Hälfte der Betroffenen der Meinung, dass sich durch die Restrukturierungen die Prozessabläufe im Unternehmen wesentlich verändert haben. Drei Viertel aller Befragten sind dabei der Meinung, dass ihr Unternehmen sich zur Zeit immer noch in einer Umstrukturierungs- bzw. Veränderungsphase befindet und nur 12 Prozen derer, die bereits starke Veränderungen erlebt haben, glauben, dass keine weiteren Veränderungen anstehen.
 
Jenseits der angesprochenen Facetten tief greifender Veränderungen beim Arbeitgeber beeinflussen ganz verschiedene Faktoren die Zufriedenheit eines Mitarbeiters mit seiner beruflichen Situation. Faktoren wie das positive Image des Arbeitgebers ebenso wie die Frage der Identifikation mit den Produkten und Dienstleistungen des Unternehmens werden dabei unterschiedlich in Abhängigkeit vom Lebensalter der Befragten gewertet werden. Nicht nackte Zahlen, sondern Einschätzungen und Vermutungen prägen das Gefühl der Arbeitsplatzsicherheit. Je höher die Hierarchiestufe in der Organisation, um so sicherer scheint der Arbeitsplatz zu sein. Auch die Unternehmensgröße scheint positiv mit dem Gefühl eines sicheren Arbeitsplatzes zu korrelieren, da die Mitarbeiter von Unternehmen mit mehr als 1.000 Mitarbeitern zu über 60 Prozent davon ausgehen, ihren Arbeitsplatz nicht unfreiwillig verlassen zu müssen, während dies bei kleinen Unternehmen mit weniger als 200 Mitarbeitern nur gut die Hälfte der Beschäftigten glaubt. Fast vier Fünftel aller Befragten, die schon einmal tief greifende Veränderungsprozesse erlebt oder beobachtet haben, rechnen für die absehbare Zukunft mit weiteren solcher Veränderungen.
 
Einige Befindlichkeiten auf Seiten der Mitarbeiter scheinen geprägt zu sein von den strukturellen Merkmalen von Organisationen, die offensichtlich Einfluss auf die Zufriedenheit von Mitarbeitern mit ihrer beruflichen Situation haben. Über die Akzeptanz von Restrukturierungs- und Personalabbaumaßnahmen entscheiden im Wesentlichen drei Aspekte: eine frühzeitige Information der Geschäftsleitung über anstehende Rationalisierungsmaßnahmen, eine verbindliche Einhaltung der im Rahmen eines Entlassungsprozesses getroffenen Vereinbarungen und der Umgang mit den persönlich vom Personalabbau Betroffenen. Stimmen diese Faktoren, so sind mehr als drei Viertel aller Befragten bereit, vorübergehend eine höhere Arbeitsbelastung in Kauf zu nehmen, sofern die betrieblichen Belange dies erforderlich machen. Fast die Hälfte aller Befragten zeigt sich sogar bereit, längere Arbeitszeiten ohne Lohnausgleich in Kauf zu nehmen, wenn es dem Unternehmen wirtschaftlich schlecht ginge. Werden Ängste und Sorgen von Mitarbeitern angesichts tief greifender Veränderungen nicht ernst genommen oder werden gar Pläne und Wünsche von Mitarbeitern ohne Erklärung durch wiederkehrende Veränderungsprozesse in Organisationen in Frage gestellt, können verschiedene, sowohl aus Sicht der Organisation wie aus Sicht des Einzelnen, nachteilige Verhaltensmuster in Gang gesetzt werden. Nicht das "was" steht dabei im Mittelpunkt der erlebten und erwarteten Veränderungen, sondern das "wie". Es sind dabei vor allem vier Aspekte, die besonderer Beachtung bedürfen:
-die Rolle der Führungskräfte
- die Rolle des direkten Arbeitsumfelds (Team, Ansprechpartner in anderen Abteilungen, Netzwerk)
-Kommunikation
- persönliche Kompetenzen im Umgang mit Veränderung
Zusammenfassend wird deutliche, dass die individuell wahrgenommene Angst um den eigenen Arbeitsplatz ein gravierendes Hemmnis künftiger Produktivität ist. Sie zu ignorieren bedeutet oft, die gesamte Reorganisation zu gefährden. Sie zu kennen bedeutet in der Regel Handlungsmöglichkeiten entwickeln und mit der Situation zielgerichtet umgehen zu können. Offensichtlich wird von der Unternehmensleitung bislang kaum erkannt, wie bedeutsam dieser Aspekt ist. Die Mehrheit der Befragten gibt an, die Kommunikation bezüglich der Sicherheit der verbleibenden Arbeitsplätze seitens der Unternehmensleitung nur unzureichend erlebt zu haben.
Quelle: Innofact AG; www.innofact.de

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