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Führungskräfte: Reden zu viel, handeln zu wenig!

Selbst die Besten der Besten erbringen nur dann Spitzenleistungen, wenn ihr direkter Vorgesetzter sie dazu motiviert. Jedoch sind viele der so genannten High-Potentials unzufrieden mit der Leistung ihrer Personalverantwortlichen. Sie vergeben wesentlich schlechtere Noten für deren Führungskompetenz, als sich die Führungskräfte selber geben. Der größte Vorwurf an die Weisungsbefugten: Sie reden viel und handeln wenig. Während viele Unternehmen bereits spezielle High-Potential-Programme installiert haben, bleibt der Einsatz der Führungskräfte für eine optimale Nutzung der Programme mangelhaft. Dies sind Ergebnisse der Studie "Taking Your Talent Pulse: How Motivated Is Your Top Talent to Deliver Top Performance 2006", durchgeführt von der Managementberatung Hewitt Associates. Die Daten basieren auf Angaben von insgesamt 750 Befragten (534 High-Potentials und 213 Führungskräften). Alle Beteiligten stammen aus sieben führenden Unternehmen der Fortune 500, also den umsatzstärksten Unternehmen Amerikas.
 
Im Rahmen der Studie wurden Leistungsanreize ermittelt, die High-Potentials über einen längeren Zeitraum zu Höchstleistungen anhalten. Gerade die besten Mitarbeiter im Team benötigen angemessene und transparente Aufstiegsmöglichkeiten. Sie können nur dann langfristig an das Unternehmen gebunden werden, wenn neue Herausforderungen zeitnah und nicht erst nach einigen Jahren geboten werden. Für die Weiterentwicklung und Beförderung ihrer Mitarbeiter sollten sich maßgeblich die direkten Vorgesetzten verantwortlich fühlen.
 
Vergütung ist für High-Potentials der zweitwichtigste Motivationsfaktor. Die befragten Top-Talente fühlen sich nicht zwingend unterbezahlt. Sie erachten ihre Entlohnung als eine Form der Wertschätzung ihrer Person und Leistung und bemängeln ein oftmals fehlendes Zusammenspiel von Vergütung und erbrachter Leistung.
 
High Potentials arbeiten viel und erbringen überdurchschnittliche Leistungen. Jedoch fordern sie von Ihren Führungskräften, gute Arbeitsergebnisse und Produktivität zu honorieren, nicht jedoch die geleistete Arbeitszeit.
 
Zu beachten ist, dass diese Studie an amerikanischen Führungskräften durchgeführt wurde, ob dies auch auf deutsche Verhältnisse übertragen werden kann, kann nicht gesagt werden.
 
Quelle: Hewitt Associates; www.hewitt.com

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